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受疫情影響，學(xué)生在家時(shí)間變多，原來在忙碌生活下隱藏的親子問題浮出水面。現(xiàn)象背后便有著巨大的紅利。
朋友小魏在做了充足的調(diào)研后，馬上調(diào)整了賽道，從原來的K12教育轉(zhuǎn)向了家庭教育。
入職的新公司之前的業(yè)務(wù)板塊主要集中在成人教育（注會(huì)、教資等），多年的積累有了充足的資金儲(chǔ)備，于是開設(shè)了一家分公司，專注做家庭教育。
剛開始時(shí)，因?yàn)橘Y金充足，公司一直在不停地“燒錢”，到處招兵買馬，但最終招來的卻是“草臺(tái)班子”，一個(gè)個(gè)都是半吊子，難成大器。
唯一的轉(zhuǎn)化，也全是靠廣告和師資硬撐，運(yùn)營人員基本難成大器。時(shí)間一久，錢燒了不少，效果卻微乎其微，總公司頗有不滿，但也在“財(cái)大氣粗”地支持著。
近期，趕上疫情，朋友被迫居家，結(jié)果沒想到的是等他隔離結(jié)束回到公司時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)公司沒了。老板辭退了所有員工回了總公司，只留給他一份辭退書和補(bǔ)償款。
后來小魏和我說：“工作10多年，干黃了5家公司，現(xiàn)在回想所有公司在倒閉前，其實(shí)早有征兆，只不過自己被工作裹挾著忽略了而已。”
職場中，有不少人也會(huì)遇到這樣的問題，明明覺得自己的公司前景無限，一切正常，結(jié)果第二天就人去樓空。
如何避免成為“被選擇”的“冤大頭”呢？公司倒閉前，這4個(gè)征兆很明顯，你一定要知道。
征兆一：核心骨干接連跳槽
一個(gè)正在發(fā)展的公司，一定是會(huì)吸引越來越多優(yōu)秀的人才的。
當(dāng)有一天你發(fā)現(xiàn)自己所在的公司不僅長時(shí)間沒有招募新員工，就連業(yè)務(wù)骨干都開始陸續(xù)離職、跳槽，那你就要留心了，你的公司已經(jīng)開始走向衰退了。
因?yàn)槿瞬帕魇o非有幾種情況：
- 業(yè)務(wù)難以進(jìn)行（公司發(fā)展前景出現(xiàn)問題）
- 到達(dá)晉升天花板（公司制度出現(xiàn)問題）
- 薪資不滿意（公司不舍得留花錢或沒錢）
無論是哪種，在這樣的公司都難有所作為，而一個(gè)留不住人才的公司，勢必會(huì)走向下坡路。
征兆二：領(lǐng)導(dǎo)無心業(yè)務(wù)
要知道，一個(gè)公司最先知道核心消息的，一定是管理層的人。
當(dāng)有一天你的領(lǐng)導(dǎo)開始不再專注于工作，總是向外跑，開始拓展人脈；偷偷摸摸地打電話、在辦公室接待一些陌生人時(shí)，你就要留意了。
要知道，管理層是最關(guān)心業(yè)務(wù)的，但凡他無心過問時(shí)，一定是知道企業(yè)已經(jīng)“病入膏肓”，與其一起沉淪，不如另謀高就。
為了避免動(dòng)搖人心，他們還總是會(huì)裝作一副公司大有發(fā)展的樣子，千萬不要被表象欺騙，留個(gè)心眼，對方一旦有上述情況，自己也要提前未雨綢繆，做好規(guī)劃。
征兆三：管理開始嚴(yán)格，制定一系列懲罰制度
公司在向上發(fā)展的時(shí)期，主要精力會(huì)放在員工的業(yè)務(wù)能力上，相反的，一個(gè)公司快要日落西山時(shí)，往往會(huì)垂死掙扎，在員工管理上吹毛求疵。
一方面，苛刻的管理制度可以幫助HR解決一部分人，省了賠償?shù)慕?jīng)費(fèi)，另一方面，他們在兇途末路時(shí)會(huì)想盡辦法節(jié)省開支，從員工身上榨取價(jià)值。
他們會(huì)將企業(yè)的衰退歸咎于員工身上，而不是反思自己本身。
遇到這樣的公司，提前做好規(guī)劃，早些離職，遠(yuǎn)離被迫害。
征兆四：沒有意義的會(huì)議變多，被迫無效加班
當(dāng)一家公司不再注重業(yè)務(wù)輸出，更多的注重形式主義，比如會(huì)議、企業(yè)文化等時(shí)，這個(gè)企業(yè)是沒有內(nèi)核的，也就是沒有所謂核心競爭力的。
所以，他們只能通過“洗腦”的方式，逼迫員工為公司賣命，讓其無止盡的加班來擴(kuò)大“增容”。
真正成功的企業(yè)知道效率的重要性，會(huì)避免員工無效加班。只有落寞的企業(yè)才渴望發(fā)揮“資本家”作風(fēng)，剝削員工來獲得利潤。
這樣不注重業(yè)務(wù)能力只關(guān)注文化的公司，勢必會(huì)越來越差，走向衰落。
你認(rèn)為公司走下坡路的特征還有哪些？歡迎在評論區(qū)留下你的觀點(diǎn)。
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責(zé)任編輯 |葡萄
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